travail en réduisant les contentieux et simplifier le processus de rupture quand les deux parties sont d'accord. Eclairage avec Olivia Gourdoux, consultante chez SIA Conseil.Près de 165.000 ruptures conventionnelles ont été homologuées entre juillet 2008 et fin septembre 2009. Selon Xavier Bertrand, ancien ministre du travail, « voilà autant de conflits individuels potentiels évités ». Revenons donc sur la genèse et la nature de ce mode de rupture afin de mieux comprendre comment il peut modifier notre point de vue sur le contrat de travail. Gageons enfin de tirer le meilleur parti de ce nouveau dispositif.
Pourquoi instaurer un nouveau mode de rupture?
La rupture à l'amiable du contrat de travail existe déjà en droit français puisqu'il s'agit du départ négocié, concept intéressant en soi, mais sans réel intérêt ni pour le salarié, puisqu'il ne lui ouvre pas droit à l'assurance chômage, ni pour l'employeur qui n'y trouve pas le moyen de se prévenir de conflits futurs. Rappelons par ailleurs qu'un licenciement sur quatre pour motif personnel donne justement lieu à une contestation en justice. Ainsi, avec la rupture conventionnelle, l'objectif du législateur et des partenaires sociaux est clair : sécuriser la rupture du contrat de travail en réduisant les contentieux et simplifier le processus de rupture quand les deux parties sont d'accord. Deux éléments distinctifs doivent permettre l'atteinte de cet objectif: une procédure spécifique, partie intégrante du dispositif qui impose qu'un ou plusieurs entretiens (avec assistance ou non) soient tenus et qui doit apporter certaines garanties au salarié. Et la possibilité de bénéficier de l'allocation d'assurance chômage, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi...)
La rupture conventionnelle permet de rompre le contrat de travail d'un commun accord.
Indemnité spécifique de rupture conventionnelle pour le salarié dont le montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.
Droit aux indemnités de chômage
Procédure simple et au formalisme clair
Des délais incompressibles à respecter pour définir la date de rupture du contrat de travail :
Compter 15 jours calendaires depuis la signature de la convention de rupture avant envoi à la DDT : droit de rétractation
Puis jusqu'à 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande : homologation de la convention (y compris de manière « tacite » ou « implicite »)
Ce nouveau mode de rupture apparaît donc comme étant plus consensuel et présente l'avantage, tant côté employeur qu'employé, d'être simple, sûr et peu coûteux.
Tout d'abord, elle peut intervenir pour n'importe quel motif licite et ne tombe pas sous le droit du licenciement. Elle concerne tous les salariés, y compris les salariés « protégés » (délégués du personnel, membres du Comité d'Entreprise...). Deuxièmement, son formalisme est clair et restreint, comparé aux autres modes de séparation. La période de latence destinée à assurer une réflexion et un éventuel retour en arrière (droit de rétractation) et le respect strict du libre consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail (rôle de l'homologation de la convention par la direction départementale du travail) doivent en principe mener à une séparation maîtrisée et finalisée. Autrement dit, les risques de litiges post séparation sont beaucoup moins probables. Enfin, son traitement social et fiscal attractif en font une procédure peu coûteuse. L'indemnité versée n'est ni imposable, ni soumise à CSG et CRDS.
Penser autrement le contrat de travail
La rupture conventionnelle s'applique quand le couple « entreprise-employé » ne souhaite plus, pour des raisons qui ne regardent que lui, continuer ensemble. Elle ne doit donc pas occulter les autres outils juridiques dont disposent les DRH pour gérer le départ d'un salarié et qui pourront s'adapter à d'autres contextes ou motifs de séparation.
Source L'Expansion
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